최근 평택시송탄보건소장이 경기도에서 내려왔다. 새로 전입한 소장은 안성에서 보건업무를 시작해 경기도에서 보건정책에 다년간의 근무 경력 등으로 평택시 보건업무에도 많은 도움이 될 것이라는 시민들의 기대가 적지 않으며 또 그럴만한 인물로서 부족함이 없어 보인다.
그럼에도 불구하고 평택시의 인사정책에 허술함을 지적하지 않을 수 없다.
어떤 조직에서든 조직의 원만한 업무 수행을 위해 합리적인 직급을 구분하고 그에 맞는 적절한 업무분장으로 조직을 이끌어 가는 것이 보통의 경우다.
따라서 그 구성원들은 나름대로 주어진 직급에서 최선의 노력을 다하여 조직의 발전은 물론 개인의 발전에 온 힘을 기울이게 마련이다. 따라서 그 조직을 관리하고 운영하는 운영자나 대표자는 그 조직의 원만한 나름대로의 인사권과 성과급을 통해 조직에 적절한 사기를 불어 넣어야 하는 것이다. 더욱이 그 조직이 행정이나 공적인 조직 즉 공무원 조직처럼 별도의 성과급 없이 승급이나 진급만이 보상이 될 경우 투명하고도 공정하며, 합리적인 인사는 그 조직에 활력이 되는 것이다. 이렇게 볼때 그 동안 평택시 보건직에 대한 인사정책은 다소 소홀했음이 사실이다.
보건소장직이 최소 사무관 경력 4년 이상의 보건직이어야 하는 법적 여건이 있고 이를 충족시키지 못해 경기도와 다른 시군과의 인사교류라는 방법으로 해소할 수 밖에 없었다는 것은 평택시의 인사정책에서 실패했다는 것을 의미한다.
고위직이 정년 등의 사유로 퇴직을 할 경우를 대비해 후임을 양성했어야 했다. 지방자치 시대에 민선시장이 행사하는 공무원 조직의 인사권은 당연히 시민으로부터 위임 받은 것이다.  시장의 고유권한이라 착각해서는 안 될 일이다.
숫자가 적은 일부 기술직에 상대적으로 숫자가 많은 행정직들에게 선심성이나 보은성 인사를 단행해 해당 조직의 불만이 되어서도 안될 일이며, 숫자가 상대적으로 적다고 하여 홀대하거나 무관심한 인사도 조직의 사기를 현격히 위축시키는 일이다. 문제는 현 소장 두 사람의 정년이 임박해 있고, 자체적으로 해소 하기에는 그 뒤를 이을 수 있는 사람이 한사람 밖에 없다는 것이다. 결국 올 연말에는 이같은 문제가 또 다시 반복될 수 밖에 없다는 것이다. 한두 사람의 승진 여부의 문제라기보다는 지역내 인적자원의 적극적인 활용과 개발로 조직의 사기를 북돋도록 좀 더 멀리 내다보는 인사정책의 변화가 필요하다 하겠다.